Mit der Entscheidung beantwortet das Bundesarbeitsgericht (BAG) einige offene Fragen zum Themenkreis Entgeltumwandlung und gesetzlicher Arbeitgeberzuschuss (§ 1a Abs. 1a BetrAVG) in Konkurrenz mit bestehenden Tarifverträgen.
Das oberste deutsche Arbeitsgericht betont in diesem Zusammenhang, dass bei der Auslegung von Gesetzen nicht über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinweggegangen werden dürfe, der sich im zu entscheidenden Fall anhand der anerkannten Auslegungsmethoden ablesen ließe.
„§ 19 Abs. 1 BetrAVG ist dahin auszulegen, dass von den gesetzlichen Regelungen zur Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG) auch in Tarifverträgen abgewichen werden kann, die bereits vor Inkrafttreten des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 1. Januar 2018 geschlossen wurden.“
Anm. d. Red.: Dass auf absehbare Zeit kein zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz folgen würde, war den Erfurter Richterinnen und Richtern am 20.08.2024 nicht bewusst. Die Ampel-Koalition zerbrach erst am 06.11.2024
Zwischen den Parteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeberin) bestand Uneinigkeit darüber, ob die Arbeitgeberin die Verpflichtung zur Leistung eines Zuschusses nach § 1a Abs. 1a BetrAVG trifft. Entscheidend war in diesem Zusammenhang ein Tarifvertrag zur Altersversorgung, der zum Startzeitpunkt des (Ersten) Betriebsrentenstärkungsgesetzes bereits fast zehn Jahre existierte. Er beinhaltete einen sog. Altersvorsorgegrundbetrag, der ausweislich seines Wortlauts der Entgeltumwandlung „dient“ und bei dem „eine Barauszahlung ausgeschlossen ist“. Der Arbeitnehmer (späterer Kläger) machte über mehrere Jahre hinweg von der Möglichkeit der Entgeltumwandlung Gebrauch und vertrat die Auffassung, dass die Arbeitgeberin (spätere Beklagte) ab dem 01.01.2022 zur Leistung des gesetzlichen 15 % – Zuschusses nach § 1a Abs. 1a BetrAVG verpflichtet sei. Diese sah das anders und lehnte die Zuschusszahlung ab, woraufhin sie auf Leistung verklagt wurde. Schließlich erreichte der Streit in Gestalt der Revision das BAG.
Das BAG erachtete die Revision als unbegründet und lehnte die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Zuschusses ab.
Das BAG räumte der tarifvertraglichen Regelung weitreichende Vorfahrt ein und kam zu dem Ergebnis, dass diese tarifvertragliche Regelung die gesetzliche Vorschrift zur Gewährung eines Zuschusses aussticht. Dies sogar obwohl zum Zeitpunkt der Schaffung der tarifvertraglichen Regelung eine Abweichung vom Zuschuss, wie ihn das Betriebsrentenstärkungsgesetz vorsieht, gar nicht möglich war, da dieser weder existierte noch bekannt sein konnte.
Das BAG führte aus, dass der im Tarifvertrag geregelte Anspruch ein anderer sei als der gesetzliche Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG). Einen entsprechenden Arbeitgeberzuschuss sehe der Tarifvertrag nicht vor. Diese Abweichung sei indes wegen § 19 Abs. 1 BetrAVG zulässig, da die enthaltene Tariföffnungsklausel auch Tarifverträge betreffe, die vor dem 01.01.2018 geschlossen wurden. Eine Abweichung im Sinne des § 19 BetrAVG setze weder eine zeitliche Abfolge noch denklogisch etwas bereits Bestehendes voraus. Die Tarifvertragsparteien müssten daher ihre Regelungen nicht zwingend in bewusster Abweichung zu etwas bereits Vorhandenem treffen. Dies ergebe sich nicht zuletzt daraus, dass die identische Tariföffnungsklausel des § 17 Abs. 3 BetrAVG in der bis zum 31.12.2017 geltenden Fassung ebenfalls von § 1a BetrAVG abweichende Tarifverträge erfasst habe. Auch § 26a BetrAVG stünde diesen Annahmen nicht entgegen.
Wenn in § 19 Abs. 1 BetrAVG eine Abweichung ausschließlich für Tarifverträge ab dem 01.01.2018 gemeint gewesen wäre, hätte der Gesetzgeber dies nach den Ausführungen des BAG durch einen entsprechenden angepassten Gesetzeswortlaut regeln können und müssen.
Anders als beim „besonderen“ Arbeitgeberzuschuss im Sozialpartner-Modell der reinen Beitragszusage (§ 23 Abs. 2 BetrAVG), der gerade nicht von der Option des § 19 Abs. 1 BetrAVG umfasst sei, könne also vom „allgemeinen“ Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG abgewichen werden.
Das BAG betont, dass der Gesetzgeber Rechtssicherheit und Rechtsklarheit für bereits bestehende Tarifverträge zur Entgeltumwandlung regeln wollte. Durch die Schaffung des § 1a Abs. 1a BetrAVG solle seiner Auffassung nach gerade nicht in bestehende Tarifverträge eingegriffen werden. Es sei ausreichend, dass ein Tarifvertrag eigenständige Regelungen zur Entgeltumwandlung und keinen Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss wie nach § 1a Abs. 1a BetrAVG vorsehe.
Zu Beginn des Frühlings darf man sich auf die nächste Entscheidung zu diesem Themenkreis freuen. Am 11.3.2025 wird in Erfurt darüber entschieden, ob und inwieweit eine bewusste abweichende Entscheidung von Tarifvertragsparteien in Kenntnis der gesetzlich vorgesehenen Zuschussregelung überhaupt erforderlich ist (3 AZR 75/24). Eine Tendenz diesbezüglich lässt die hier erörterte Entscheidung wohl erkennen.
Die Teildisziplin des Arbeitgeberzuschusses in all seinen mannigfaltigen Ausgestaltungen wird Arbeitsgerichte und Beratungspraxis – trotz der höchstrichterlichen Klärungen – noch einige Zeit beschäftigt halten. Vielleicht bietet das zwangsläufig aufgeschobene Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz die passende Gelegenheit, um die zwischenzeitlich ergangene Rechtsprechung in gesetzliche Klarstellungen zu übersetzen. Anwenderfreundlich(er) wäre dies!
Obwohl durch die höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG nunmehr einige Rechtsklarheit geschaffen wurde und noch wird, bleibt es in der Praxis für Arbeitgeber herausfordernd einzuordnen, ob der eigene bereits existierende oder geplante Zuschuss den rechtlichen Anforderungen genügt.
Wir unterstützen Sie gern, wenn sich in diesem Zusammenhang bei Ihnen Fragen ergeben, deren zutreffende Beantwortung Haftungsfallen vermeiden kann.
IPV-Mitglieder können bei unseren Versicherungspartnern von exklusiven Sonderkonditionen profitieren. Erfahren Sie mehr über die attraktiven Angebote – wählen Sie einen Partner aus und lassen Sie sich unverbindlich informieren.
